Medical Blog

Wir befinden uns am Puls der Zeit und machen uns Gedanken um ganz verschiedene Themen rund um Zeitarbeit, Personalvermittlung und Co. In unserem Blog der afg PERSONAL Medical Services finden Sie spannende Themen und unsere Sicht auf ganz unterschiedliche Bereiche der Branche. Wir freuen uns, wenn Sie unseren Themen folgen:

Das neue AÜG- Was ändert sich für Sie als Mitarbeiter

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Fragen und Antworten zum neuen AÜG

Der Gesetzgeber hat beschlossen, dass sich bei der Zeitarbeit Einiges ändern soll. So dürfen Mitarbeiter in der Zeitarbeit demnächst nicht mehr unbegrenzt an denselben Kunden überlassen werden. Es wird also eine sogenannten Überlassungshöchstdauer eingeführt. Außerdem wird es zukünftig einen Anspruch darauf geben, ab dem 10. Einsatzmonat so bezahlt zu werden, wie ein vergleichbarer Mitarbeiter im Kundenbetrieb (sogenanntes Equal Pay).  

 

Nachfolgend sollen die wichtigsten Fragen, die sich aus Arbeitnehmersicht stellen, beantwortet werden.

Wie lange darf ein Zeitarbeitnehmer künftig an denselben Kunden überlassen werden?
Es wird eine gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten eingeführt. Das heißt, dass der Mitarbeiter nicht länger als 18 Monate bei einem Kunden eingesetzt werden darf. Wurde er bereits von einem anderen Zeitarbeitsunternehmen an denselben Kunden überlassen, werden diese Einsatzzeiten angerechnet. War der

Mitarbeiter länger als drei Monate nicht beim selben Kunden eingesetzt, werden die Einsatzzeiten neu gezählt. Die 18-Monats-Frist wird frühestens Ende September 2018 erreich. So lange ist kein Einsatz hiervon betroffen.

Gibt es Ausnahmen von der 18-Monats-Frist?
Ja. Arbeitgeber und Gewerkschaften können für unterschiedliche Branchen längere Einsatzdauern vereinbaren. In welchen Branchen oder welchen Einsatzbetrieben das der Fall ist, kann das Zeitarbeitsunternehmen beantworten.

Darf der Mitarbeiter über die Überlassungshöchstdauer hinaus bei dem Kunden eingesetzt werden, wenn er das selber wünscht?
Nein, eine längere Überlassung ist auch dann nicht möglich.

Was bedeutet der Anspruch auf gleiche Bezahlung ab dem 10. Einsatzmonat?
Wenn der Zeitarbeitnehmer schon heute einen Einsatz hat, bei dem er Branchenzuschläge erhält, wird sich für diesen Mitarbeiter nicht viel ändern. Er erhält weiterhin schon nach vier bzw. sechs Wochen mehr Geld – und nicht, wie das neue Gesetz es vorsieht, erst ab dem 10. Monat, weil Branchenzuschlagstarife auch weiterhin ihre Gültigkeit behalten. Wurde der Mitarbeiter bereits von einem anderen Zeitarbeitsunternehmen an denselben Kunden überlassen, werden diese Einsatzzeiten angerechnet. War der Mitarbeiter länger als drei Monate nicht beim selben Kunden eingesetzt, werden die Einsatzzeiten neu gezählt.

Ist der Mitarbeiter in einem Einsatz, für den es keinen Branchenzuschlag gibt, erhält er ab dem 10. Einsatzmonat so viel Arbeitsentgelt wie ein Mitarbeiter im Kundenunternehmen, der mit ihm vergleichbar ist. Dieser Fall wird frühestens 9 Monate nach Inkrafttreten des AÜG am 01.04.2017 eintreten. Sollte der vergleichbare Mitarbeiter beim Kunden weniger verdienen als der Zeitarbeitnehmer, erhält letzterer natürlich sein höheres Gehalt weiter.

Das neue AÜG- 7 Fragen und Antworten für unsere Kunden

Kundeninformation
7 Fragen und 7 Antworten zum neuen AÜG

Bundestag und Bundesrat haben das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze beschlossen. Das Gesetz tritt zum 01. April 2017 in Kraft.

1. Wie lange dürfen Zeitarbeitnehmer nach dem neuen AÜG eingesetzt werden?
Ein Zeitarbeitnehmer darf nicht länger als 18 Monate ununterbrochen im selben Einsatzunternehmen eingesetzt werden. Nicht endgültig geklärt ist derzeit, ob auf den Einsatzbetrieb oder das Einsatzunternehmen bei der Bemessung der Fristen für die Überlassungshöchstdauer und das Equal Pay abzustellen ist. Wir haben hier auf den jedenfalls rechtsicheren Unternehmensbezug abgestellt. Tarifverträge der Einsatzbranchen können davon abweichen. Sie können auch Öffnungen für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen vorsehen. Einsatzzeiten vor dem 01.04.2017 bleiben unberücksichtigt.

2. Welche Folgen hat eine Überschreitung der Überlassungshöchstdauer?
Wird die Höchstüberlassungsdauer überschritten, entsteht kraft Gesetz („automatisch“) ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und dem Einsatzunternehmen. Gegen den Personaldienstleister kann ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro erhoben werden. Möchte der Arbeitnehmer beim Personaldienstleister bleiben, kann er nach Überschreiten der Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Personaldienstleister oder dem Einsatzunternehmen eine so genannte Festhaltenserklärung abgeben, die zuvor von der örtlichen Arbeitsagentur „bestätigt“ werden muss. Der Einsatz muss trotzdem beendet werden.

3. Was ändert sich bei der Vergütung der Zeitarbeitnehmer?
Für die ersten neun Monate der Überlassung an dasselbe Einsatzunternehmen ändert sich an dem grundsätzlichen tariflichen Vergütungsmodell nichts. Sofern ein Branchenzuschlagstarifvertrag besteht und für diesen Einsatz gilt, erfolgt die Vergütung weiterhin über diese Tarifverträge, die an die Gesetzeslage angepasst werden müssen. Gilt hingegen kein Branchenzuschlagstarifvertrag für den konkreten Einsatz, muss ab dem 10. Monat der Überlassung das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Stammmitarbeiters gezahlt werden. Es ist möglich, dass in den kommenden Monaten weitere Branchenzuschlagstarife abgeschlossen werden. Zum Arbeitsentgelt zählt jede

Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird oder auf Grund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände (außer Urlaubsentgelt) gewährt werden muss. Der Equal-Pay Anspruch besteht aufgrund einer Stichtagsregelung frühestens 9 Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes am 1.4.2017.

4. Welche Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten bestehen?
Eine Arbeitnehmerüberlassung muss als solche im Vertrag zwischen dem Dienstleister und dem Auftraggeber bezeichnet werden (Kennzeichnungspflicht). Damit verbietet der Gesetzgeber die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung, die z.B. dann gegeben ist, wenn ein Vertrag als „Werkvertrag“ bezeichnet wird, es sich aber tatsächlich um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt.

Einsatzunternehmen und Personaldienstleister sind außerdem verpflichtet, die zu überlassenden Arbeitnehmer namentlich zu benennen (Konkretisierungspflicht). Das muss vor dem Überlassungsbeginn dokumentierbar geschehen, aber nicht zwingend im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag selbst.

5. Welche Folgen hat ein Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht?
Es entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Einsatzunternehmen, wenn der Arbeitnehmer keine Festhalteerklärung abgegeben hat. Es können Bußgelder von bis zu 30.000 EUR sowohl für das Einsatzunternehmen als auch für den Personaldienstleister verhängt werden.

6.Dürfen Zeitarbeitnehmer während eines Streiks eingesetzt werden?
Es wird ein gesetzliches Verbot des Einsatzes von Zeitarbeitnehmern bei Streik eingeführt. Daneben gelten für Streiks von DGB-Gewerkschaften die teilweise weitergehenden tariflichen Regelungen fort. Im Rahmen von Notdiensten gelten die Einsatzverbote nicht. Bei Verstoß gegen das gesetzliche Verbot droht dem Einsatzunternehmen ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro.

7. Welche Änderungen gibt es im Betriebsverfassungsrecht?
Regelmäßig eingesetzte Zeitarbeitskräfte zählen für die Schwellenwerte des Betriebsverfassungsgesetzes (z.B. Größe des Betriebsrats, § 9 BetrVG) mit. Damit hat der Gesetzgeber die bereits bestehende Rechtsprechung ins Gesetz aufgenommen. Ferner werden die Informationsrechte zu den Drittpersonaleinsätzen (§ 80 Abs. 2 BetrVG) und bei der Personalplanung (§ 92 BetrVG) präzisiert und klargestellt.